Мотивировать сотрудников – хорошо или не очень? А нужна ли, вообще, для них система рейтинга, и что это такое? В сегодняшней статье доступным языком рассказываем обо всех плюсах и минусах мотивации!
Как значимо было на пике развития советского государства «висеть» на Доске почета и называться ударником производства. Это дало сильный толчок развитию промышленности и хозяйства. Конечно, впоследствии система ударничества была извращена и потеряла свою актуальность из-за особенностей советской экономики, однако сама идея соревновательного духа на предприятии очень ценна. Статус среди коллег, рейтинг всегда был и остается отличной мотивацией линейного персонала. Эта система эффективно работает и в современных компаниях.
Что же такое рейтинг среди сотрудников, и сколько убытков приносит снижение мотивации
Рейтинг — это единая система оценки и методика подсчета в том формате, что наиболее легок и удобен для визуализации и анализа. Компании все больше внимания уделяют нематериальной мотивации сотрудников – одна зарплата и премии не могут стимулировать работников в достаточной степени.
Исследования Gallup показали, что снижение вовлеченности и мотивации сотрудников принесло мировой экономике в 2020 г. почти $8 трлн убытков. И система рейтинга «одним выстрелом убивает 2 зайцев» – она не только показывает эффективность сотрудника, но и служит дополнительно мотивирующим моментом. Для этого нужно лишь адаптировать методику под конкретные запросы торгового, производственного или иного предприятия, чтобы она заработала с удвоенной силой.
Какие факторы используются в рейтинговой системе поощрения:
1. Признание статуса. Когда успехи работника получают публичное признание, это дает ему некое превосходящее положение и лидерскую позицию.
2. Дух соревновательности, который свойственен человеческой природе, как и стремление быть первым.
3. Командность. Общественное поощрение влечет ответственность за общий результат.
4. Совпадение стратегических целей и задач. Поощрение сотрудника отражает позицию руководства – лидер рейтинга идет в правильном направлении.
5. Выделение из группы. Общественное поощрение влияет и на неформальные связи работника, его межличностные отношения в коллективе.
Преимущества рейтинговой оценки:
1. Возможность увязать с мотивацией.
2. Стимулирование здоровой конкуренции в коллективе.
3. Простота восприятия результатов.
4. Рост соревновательного и в то же время командного духа в отделах и филиалах. Даже сотрудники, которые могут напрямую не участвовать в рейтинге, подключаются к общему делу и демонстрируют заинтересованность в достижении лучшего результата.
5. Сотрудник (особенно на монотонной и рутинной позиции) видит дополнительный стимул повысить качество труда.
6. Выявляются лучшие сотрудники, чтобы создать кадровый резерв и определить возможных лидеров.
По каким критериям специалисты строят рейтинги
Качественные рейтинги:
1. Рейтинг-матрица. В составленной матрице описываются компетенции и характеристики образцового работника, не включая сюда количественные показатели. Сотрудник сравнивается с «идеальным шаблоном», и ему присваивается определенный рейтинг.
2. Рейтинг с произвольными характеристиками. Обычно здесь принимаются во внимание только масштабные критерии – серьезные нарушения дисциплины или должностных инструкций или, наоборот, крупные достижения. По такому рейтингу ранжирование идет от лучшего к худшему работнику.
3. Рейтинг «360 градусов», когда оценка человеку дается не только непосредственно коллегами, подчиненными и начальником, но и всеми заинтересованными и третьими лицами – партнерами, клиентами, поставщиками.
Количественные рейтинги
Они считаются более достоверными и объективными из-за получения четких результатов в цифрах. Среди них наиболее значимыми выступают следующие:
1. Рейтинг по KPI. Популярный и проверенный метод, когда эффективность сотрудника определяется бизнес-показателями деятельности фирмы.
2. По баллам. За каждое выполненное действие работник получает определенное количество баллов, которые суммируются для получения итогового рейтинга.
3. По показателям. Уполномоченное лицо выбирает некоторые показатели (количество продаж, выданных кредитов, проданных дополнительных продуктов, а также жалоб клиентов, опозданий и пр.) и распределяет сотрудников от первого места к последнему.
4. По результативности. Показатели работы каждого сотрудника сравниваются с запланированными задачами, которые должны быть достижимыми и реальными (количество заключенных сделок, реализованных проектов и т. д.).
Однако нельзя сказать, что рейтинг – совершенный и полностью проработанный инструмент мотивации. Ему свойственны минусы и проблемы, которые могут демотивировать.
Отрицательные стороны рейтинга:
Причины, по которым рейтинги демотивируют сотрудников:
1. Баллы только ради баллов. Зная, за какие успех и качества можно получить заветные баллы, работники направляют все свои усилия лишь в эти сферы, оставляя остальное без внимания, что в итоге все равно сказывается на общей продуктивности. К примеру, обучение с баллами за проверочные тесты. Простое зазубривание теории дает нужные баллы, но не применение полученных сведений на практике – тогда обучение и не имело смысла.
2. Несправедливость оценивания. Даже автоматическое тестирование не гарантирует 100 % объективный результат, что может сильно сказаться на мотивации. Необоснованность решений о признании каких-то сотрудников лучшими подрывает доверие, ухудшает климат в компании, снижает эффективность работы. Когда продавцов оценивают лишь по числу сделок, то за пределами рейтинга могут остаться менеджеры, которые заключили меньше контрактов, но на более крупные суммы, и принесли компании больше денег.
3. Нездоровый климат на предприятии. Оценка сотрудниками квалификации и умений друг друга не делает атмосферу благоприятной, а может портить работу в команде. Коллектив тратит все силы на внутреннее соревнование, забывая о конкурентах и внешней борьбе. Явно выраженное соперничество не только ухудшает обстановку, но и портит репутацию работодателя, ведь основная масса соискателей стремится работать в дружном коллективе.
4. Соревновательный дух и жесткая корпоративная культура подходят не всем сотрудникам. Российским работникам они менее свойственны и приемлемы, чем западным. И это больше прерогатива менеджеров по продажам, логистов, маркетологов, операторов, закупщиков и пр.
5. Социальный фактор. Если рейтинг ставится самими сотрудниками, то явно высокие оценки получают те работники, к больше общаются, работают в крупных отделах, коммуникабельны. Но эффективный и малообщительный айтишник может быть недооценен, как и сотрудник, часто разъезжающий по командировкам и мало общающийся с коллегами.
Если принять во внимание все эти моменты, то очень важно продумать и правильно внедрить рейтинговый инструмент, чтобы баллы и показатели служили именно фактором мотивации.
Что модернизирует и улучшает систему рейтинга:
1. Равные условия для всех. Когда речь идет о сравнении показателей эффективности, то у разных подразделений и отделов они отличаются – показатели продаж не сравниваются с работой HR или кредитного отдела. Поэтому необходимо разработать универсальную систему рейтинга, не зависящую от региона, типа деятельности, сезонности, количества партнеров и других факторов, которые напрямую сказываются на итоге работы. Маркетологи применяют специальные формулы, которые позволяют подвести под единую базу работу всех отделов.
2. Как можно более широкая трансляция рейтинга. Все сотрудники, включая менеджерский состав данного предприятия, должны иметь доступ к рейтингу. Тогда и линейный персонал прилагает больше усилий, равно как и руководители подразделений, взаимно стимулируя друг друга.
3. Объективность, основа на анализе.
4. Рейтинг относится к конкретным задачам, а не к глобальным целям и миссиям.
5. Когда в основе – профессиональные навыки (включая hard skills и soft skills), а не черты личности.
Как создать действенную рейтинговую систему
1. Не применять баллы, рейтинги для наказания тех сотрудников, которые продемонстрировали плохие результаты. Возможно, соревновательность им чужда, а баллы не были достаточно проработаны.
2. Поощрять работников за обучение и прохождение специализированных учебных курсов.
3. Составлять рейтинг по понятным критериям, которые задействуют весь персонал.
4. Максимально включать в рейтинг измеримые показатели, чтобы снизить вероятность субъективности.
5. Не позволять внешним обстоятельствам (нарушение поставок из-за форс-мажора) влиять на рейтинг сотрудников.
Нередко система рейтинга внедряется в виде различных анкет, где присваиваются баллы за умения, качества и компетенции. Она включает следующие этапы:
1. Разработка методики рейтинга и оценки вопросов по различным критериям эффективности для конкретной компании или организации. Осуществляется силами самой компании, либо прибегают к помощи маркетингового агентства.
2. Составление вопросов и подготовка рейтинговых форм так, чтобы не перегрузить их лишней информацией.
3. Заполнение форм по результатам исследования.
4. Общий анализ, где определяются самые рейтинговые сотрудники, средний уровень и «отстающие».
5. Рекомендации для последней категории работников – необходимость провести работу над ошибками.
И в заключение хочу подчеркнуть: мотивация должна быть финальным этапом всей работы, поскольку без нее любая оценка эффективности никакого толка не принесет. Высшее положение в рейтинге может также мотивироваться дополнительно – не только премиями, ценными призами и бонусами, но выдвижением в кадровый резерв, карьерным ростом, обучением.
Рейтинг сотрудников становится действенным инструментом, когда разработка его стандартов, профессиональная организация исследования и построение системы мотивации будет корректной и строиться на единых стандартах. А грамотная рейтинговая система помогает оценить интеллектуальный «капитал» компании, необходимость в тех или иных сотрудниках и должностях, а также прогнозировать дальнейшее развитие предприятия.
Заказать звонок