Может ли стандартный отдел кадров решить все вопросы и проблемы, связанные с персоналом и наймом сотрудников? На определенном этапе развития компании, когда взяты многие «рубежи», приходит понимание, что необходим человек, который бы полностью взял на себя руководящую функцию по HR. В то же время многие HR-директора работают на предприятии с самого начала его формирования, что делает их важнейшим элементом создания и закрепления корпоративной культуры и философии компании.
Директор по человеческим ресурсам зачастую необходим вне зависимости от количества персонала, поскольку деятельность фирмы напрямую зависит от уровня подготовки и профессионализма работников. И на первое место встает вопрос не только их поиска, но удержания, подготовки, развития.
Люди – вот один из главных ресурсов любой компании, они играют огромную роль в процветании предприятия. Что отражается даже в смене привычного слова «кадры» на «человеческие ресурсы». Это гораздо более точно отражает тенденции рынка и бизнеса. «Человеческие ресурсы» – это не только про работу сотрудников, но про корпоративные ценности, дух, социальные блага, условия труда.
Любые задачи в области управления персоналом, которые обеспечивают работоспособную, продуктивную, нацеленную на результат атмосферу – вот в целом суть деятельности HR-директора. Постоянное развитие, повышение качества и КПД сотрудников, расширение их прав и возможностей – лишь малый перечень направлений, которые входят в сферу интересов директора.
Какие области работы HR-директора можно назвать базовыми
1. Управление и повышение производительности отдела кадров:
2. Организация процессов трудоустройства (рекрутинг, хед-хантинг):
3. Обучение и мотивация персонала:
4. Кадровый маркетинг:
5. Отношения в коллективе:
Таким образом, первостепенными задачами HR-директора можно назвать:
HR-директор – лидер с развитым эмоциональным интеллектом и умением принимать стратегические решения
Лидерские качества – must-have для директора по трудовым ресурсам. Он должен уметь вести коллектив за собой, воодушевлять и вдохновлять. HR-директор создает крепкую команду единомышленников, объединенных идеей блага компании и ориентированных на достижение глобальной цели, миссии.
В этом смысле директор по HR действует слаженно, на одной волне с руководителем предприятия. Только тогда вся кадровая политика будет успешной, когда по ключевым для дальнейшего развития предприятия вопросам директора будут мыслить единым фронтом. Потому что противостояние или разногласия директоров ни к чему хорошему не приведут – они точно отразятся на сотрудниках всех уровней, вызовут еще больший внутренний раскол и снизят показатели эффективности.
Да и в целом HR-директор должен уметь взаимодействовать с топ-менеджментом компании. Его присутствие на важнейших заседаниях, митингах и обсуждениях, касающихся не только вопросов персонала, очень желательно и даже обязательно. Так директор сможет глубже «погрузиться» в специфику и тонкости бизнеса, участвовать в переговорах, видеть изнутри всю работу компании, чтобы как можно результативнее действовать в своей сфере. Плюс такие совещания показывают личность и психотип самого гендиректора.
Исходя из этого, HR-директор правильно строит взаимоотношения. Он играет роль некого советника, который поможет принять взвешенное решение, если личность руководителя не так сильна. При авторитарном стиле управления хорошо работают тонкие манипуляции-подстегивания, подзадоривание. Ведь советовать «диктатору» вряд ли получится, а вот заразить идеей – вполне реально. Привести в пример конкурентов, внедривших какую-то технологию, сыграть на чувстве конкуренции и азарте, некоем «слабо»– так можно «склонить» руководителя на свою сторону.
Положение, которое займет HR-директор в компании, очень зависит от того, как гендиректор воспринимает вообще ценность персонала и на какое место его ставит. Если это важнейший для него ресурс, а не просто кадры, такое положение займет и директор по персоналу. Он важен не меньше финансового или коммерческого директора, участвуя в решении стратегических задач, консультируя и советуя.
Если же ситуация иная, то директор по HR – всего лишь кадровик, который заведует документаций, наймом, увольнениями. Мотивация, оценка, развитие сотрудников не входит в его функцию, да и вряд ли такими вопросами занимаются на предприятии. Ожидать от такой компании сногсшибательных результатов вряд ли стоит.
Таким образом, роль HR-директора заключается еще и в формировании культуры отношения к кадрам как к базовому ресурсу. У рациональных руководителей чаще всего работают в качестве аргументации тех или иных кадровых решений финансовые показатели.
К примеру, при расширении компании и открытии новых магазинов возникает необходимость в управленческом персонале. Проведя аттестацию своих сотрудников, можно понять, кого отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них менеджеров. Так благодаря аттестации компания сэкономит на рекрутинге и хед-хантинге, поскольку в регионах проблема с кандидатами, ведь свободных профессионалов на рынке мало.
По каким же критериям можно оценить работу HR-директора, ведь вложения в персонал окупаются (по мнению специалистов) за 15-20 лет? За основу можно взять любые из нижеперечисленных:
Какие требования предъявляются к столь важному, ключевому работнику как HR-директор:
1. Опыт. Важно, каким количеством персонала, филиалов и подразделений он управлял.
2. Образование. Оптимизировать кадровые вопросы в организации можно как с гуманитарным, так и с техническим образованием. Зачастую личностные и организационные качества играют бОльшую роль.
3. Профессионализм (в том числе умение работать в команде, брать на себя ответственность, принимать решения, тренировать и обучать). HR-директор точно также должен постоянно развиваться и обучаться, чтобы подавать лучший пример. Тренинги, семинары, конференции по HR, онлайн-обучение, чтение специализированной литературы, знакомство с опытом международных успешных компаний – все это помогает грамотно организовать свою работу.
4. Личностные качества – высокая организованность, стрессоустойчивость, хорошее знание психологии.
То есть для директора по HR важны как hard skills (рабочие навыки и умения), так в не меньшей степени soft skills – личностные качества: лидерство, коммуникабельность, эмоциональный интеллект, эмпатия, критическое мышление, наставничество, обучаемость, умение мыслить на перспективу, оперативно действовать при форс-мажоре, стресс-менеджмент. Все это отличает хорошего HR-директора, поскольку ни один руководитель без soft skills не может быть эффективным. Он также должен понимать внешние и внутренние условия бизнес-среды. Их знание помогает HR-директору принимать взвешенные и продуманные решения, которые идут на пользу бизнесу.
Таким образом, психологическая подоплека работы хорошего HR-директора очень важна. Он должен не только уметь «видеть» людей, понимать их мотивацию и особенности поведения, но и сам отвечать определенным психологическим критериям для успешности всей деятельности. Для определения психотипа во всем мире чаще всего используется классификация Майерс – Бриггс (соционика), которая делит людей на 16 психотипов по параметрам: экстраверсия-интроверсия; логика-этика; интуиция-сенсорика; рациональность-иррациональность.
По мнению специалистов, экстраверсия – почти обязательное условие для хорошего руководителя. «Сенсорика-суждения» – этот психотип встречается у руководителей чаще всего (порядка 50 %). Их отличает стремление к порядку, аналитические способности, реализм, учет прошлого жизненного опыта в принятии решений.
Вторую позицию занимает психотип «интуиция-логика» – лидер-интеллектуал с развитой интуицией (это и есть soft skills), умеющий генерировать идеи для решения стратегических задач и обладающий критическим складом ума.
Если в градации психотипов опираться на систему Ицхака Адизиса, то лучшим директором станет в первую очередь «администратор» и «интегратор», а потом «предприниматель» и «производитель». Ведь HR-директор должен уметь соединять различные элементы (членов команды), управлять ими и быть ловким медиатором.
Именно такими качествами обладает, к примеру, Вэлери Хью-Д’Эт – HR-директор BBC, где она отвечает за разработку и внедрение стратегии HR и внутренних контактов. Вэлери имеет BCom Бирмингемского университета, аспирантуру по HR, она управляла коллективами по 10-20 000 человек.
Не менее известна в профессиональных кругах HR-директор HP Трэйси Киог. Опытный и толковый специалист, она отвечает за стратегическую деятельность HR, коммуникации сотрудников, подготовку трудовых ресурсов и эффективность организации, компенсации и выплаты, наем персонала и информационный менеджмент. В 2015 г. авторитетный журнал Human Resources Executive признал ее «руководителем года».
Что касается отечественных реалий HR, то в 2020 году лучшим директором в IT-сфере была признана Соломатина Вера (SAP CIS), в области банков Ермаков Глеб (ВТБ), а в медиабизнесе Куянцева Эрика («Газпром-Медиа Холдинг»).
Таким образом, HR пересекается фактически со всеми направлениями деятельности фирмы, от продаж до финансов. Умение создавать эффективные системы управления человеческими ресурсами и определяет качество работы HR-директора. Это руководитель высшего звена, высокоорганизованный человек, от деятельности которого зависит во многом успех всего предприятия. Рост бизнеса возможен только при сотрудничестве с HR благодаря развитию организационной структуры и построению систем мотивации, управления персоналом.
Заказать звонок