Цифровизация и технологический прогресс «дотянулись» и до управления человеческими ресурсами. Какие из них и как именно используются в сфере HR, рассказываем в сегодняшней статье!
Без современных технологий в HR невозможно говорить об эффективности управления. С этим согласно подавляющее большинство HR-менеджеров, которые желали бы меньше времени тратить на рутину (отдав ее «на откуп» специальным технологиям), и больше на творческий процесс.
Какие области особенно остро требуют прогрессивного подхода:
Статистика показывает, что все больше российских компаний внедряет полезные технологии в рекрутинг, адаптацию, интервьюирование – это значительно экономит все ресурсы предприятия, от времени до финансов. Главное, чтобы такие системы были понятны, обладали развернутым функционалом и могли быть адаптированы под потребности той или иной фирмы.
Какие же технологии получили самый большой отклик, как у HR-менеджеров, так и у руководителей
Ситуационное интервью, конечно, сложно назвать новинкой в HR-технологиях, однако за долгие десятилетия оно доказало свою огромную пользу. Гарвардское «изобретение» сразу ушло в массы и стало настоящим must-have рекрутинга. Ведь к классическому интервью легко подготовиться, составить ответы, которые бы потенциальный руководитель желал услышать. Но «проверка боем» гипотетической или реальной практической ситуацией как раз выводит все подводные камни» кандидата на поверхность и по-настоящему проявляет многие качества его личности и профессиональные компетенции.
Какие нюансы выявляет кейс-интервью и, тем самым, позволяет объективно оценить потенциал кандидата:
Хорошо составленное кейс-интервью – это «кладезь» полезной информации о человеке. Соответствуют ли его многочисленные заявленные положительные качества действительным? Вольется ли кандидат в команду, коммуникабельный ли он, склонен к конфликтам, обладает ли эмпатией?
Поэтому кейсы делятся обычно на несколько групп, когда нужно проверить человека:
И для того чтобы действительно «выудить» информацию, при проведении ситуационного интервью можно немного усложнить дело, «спровоцировать» кандидата:
1. Дать лишнюю информацию для понимания умения выделять главное и отбрасывать несущественное.
2. Дать недостаточно информации – хватит ли у претендента на должность смелости сказать об этом?
3. Дать несколько сложных выборов. Тогда принятое решение хорошо покажет истинную мотивацию, глубинные моральные и этические правила, а также умение работать в изменяющейся среде, в стрессовой обстановке.
Какие практические варианты кейсов используются на интервью:
1. «Покажи».
Моделируется часто встречающаяся реальная ситуация (к примеру, разговор с капризным клиентом), чтобы кандидат показал, как он решает проблемы, возникающие ежедневно.
2. «Стрессоустойчивость».
Изображается непростая ситуация (грубый клиент возвращает товар, руководитель требует досрочно на совещании представить презентацию) и проверяется реакция кандидата, умение «держать удар» – будет ли он все равно предлагать еще варианты, даже если их не принимают?
3. «Нестандартное использование привычного предмета» (листа бумаги, например). Кандидат должен назвать как можно больше способов применения. Сдастся ли он быстро, будет ли искать еще варианты, проявит ли смекалку и целеустремленность, будет ли ориентирован на результат?
Несколько кейсов для проверки личностных качеств (какие действия предпримет кандидат):
1. Клиент требует слишком высокую скидку. Такую сделать вы не можете.
2. В коллективе появился еще один неформальный лидер, который перетягивает на себя влияние.
3. Через 15 минут совещание или планерка, а нужной документации и отчетов нет.
4. Вы узнали, что коллега ведет нечестную игру – проводит сделки мимо официальной бухгалтерии.
5. Клиент собирается подавать в суд.
6. Получена партия товара с истекающим сроком годности, но ее можно продать дистрибьюторам, не сообщив об этом, или вернуть поставщику, понеся не слишком большие потери.
7. Два вышестоящих руководителя одновременно дали срочное задание и требуют исполнения.
Полученные ответы показывают, как ведет себя кандидат в конфликтной, напряженной обстановке, проявляет ли лидерские качества, умеет импровизировать, убеждать, договариваться, важнее ли ему репутация или выгода. Грамотная оценка ответов позволяет составить более полную картину личности: подходит она к предложенной должности или нет.
При всех преимуществах кейс-интервью не стоит забывать, что только на его базе принимать решение о приеме на работу нельзя. Есть вероятность сделать неправильные выводы из ответов. Кейс-интервью должно использоваться вкупе с другими традиционными методами!
Еще одна популярная HR-технология, активно внедряемая в рекрутинг и наем персонала – проективные вопросы. Они позволяют оценить личность кандидата более глубоко. Задавая вопросы в третьем лице, мы заставляем кандидата проецировать свой опыт, пережитые эмоции, жизненные установки и умения в ответе. Но при этом человеку кажется, что это разговор на абстрактные темы, он не касается его лично.
Что помогают узнать проективные вопросы:
Как правильно формулировать проективные вопросы:
1. Задавать открытые вопросы, которые не предполагают ответ «Да» или «Нет». Ответ должен быть развернутым и показывать отношение человека к предмету разговора. Например – Почему люди в одних компаниях нечисты на руку, а в других нет? Почему сотрудники увольняются по собственному желанию?
2. Не стоит намекать в вопросах на опыт и личность кандидата, пусть это будет безличный вопрос о других людях, увязанный с темой разговора.
3. Не следует давать человеку много времени на раздумье, ответы должны быть спонтанными и естественными.
4. Вопросы задаются вразброд, не концентрируясь на одной теме (только про конфликты, например), чтобы кандидат не понял ваши намерения и не начал «подгонять» ответы под вопросы.
5. Перед проективными вопросами можно немного разрядить обстановку, спросив о хобби, увлечениях потенциального работника.
6. Вопросы распределяются по всему интервью, в зависимости от предмета разговора и проверяемой информации.
Ответы кандидата – как распознать, правдивые они или ложные
Хорошо разбираясь в психологии, умея «читать» мимику, жесты и речь, интервьюер понимает, правдиво ли отвечает человек, или он обдумывает свои слова, пытаясь давать желаемую реакцию. Одно из проявлений «подготовки» – замедленная речь, тщательно подбираемые слова или, наоборот, скомканный, скороговоркой монолог, чтобы многословием отвлечь и не показать свое истинное отношение к ситуации. Точно также говорят о плохом контакте во время интервью закрытые позы или сомкнутые руки – так отгораживаются от неприятной темы.
Вопросы – такие разные и столь важные
По каждой категории интересующих качеств, навыков и личностных характеристик задаются свои вопросы. Например, для проверки навыка командной работы и умения коммуницировать можно спрашивать: «Почему не все общаются с коллегами?», «Почему люди не могут найти общий язык?», «Какой коллектив можно назвать дружным и хорошим?», «Какие качества важны для общения?» и пр.
А вот для выявления истинной мотивации кандидата хорошо работают такие вопросы, как: «Почему человек выбирает какую-то профессию?», «Какие качества присущи успешным людям?», «Зачем сотрудник компании стремится сделать карьеру?», «Что привлекает людей в работе?».
Если толково подойти к составлению вопросов и правильно построить интервью, то можно получить исчерпывающую картину и лучше понять, что собой представляет кандидат. Здесь огромное значение имеет опыт и подготовка HR-менеджера и его умение «расшифровывать» ответы будущего сотрудника.
Даже опытный HR не всегда в состоянии по обычным методикам понять внутреннюю «сущность» кандидата, его цели, мотивы и ценности. Казалось бы, все интервью взяты, опросы проведены, анкеты заполнены. Однако понимания, какого кандидата выбрать, нет.
И тут на помощь спешат мета-программы (которые пришли в HR из НЛП)— нюансы мышления человека, определяющие его поведение. И по мета-программам «вычисляется» образ мышления кандидата. Понять, к какой человек относится мета-программе, можно, внимательно слушая, как человек говорит, как строит предложения, насколько активен в интервью.
1. Нет хороших, плохих ответов, правильных и неправильных мета-программ у сотрудников. Но есть варианты, которые в наибольшей степени отвечают нуждам компании и ее корпоративным интересам, требованиям той или иной должности. Если на пост агента по продажам ищут «активного» кандидата, то в отдел бухгалтерии предпочтителен «рефлексивный».
2. Следует избегать субъективной интерпретации полученной информации.
3. Сохранять конфиденциальность сведений о личности работника, каких-либо его качествах и свойствах.
4. Зная, как сочетаются между собой разные мета-программы, можно не только прогнозировать успешность работы в коллективе того или иного сотрудника, но и оценивать его совместимость с коллегами, а также обучаемость или адаптацию.
5. Мета-программное описание должности поможет правильно проводить интервью и подбирать проективные вопросы под лучших кандидатов на нее.
Какие мета-программы выделяют специалисты, и как они помогают в рекрутинге
Референция (соотношение значимости своего мнения и посторонних людей при принятии решения):
1. Внешняя референция – человеку важно чужое мнение и внешние факторы (я решила вернуться на работу, потому что муж уговорил, или потому что ситуация в стране меняется), он лучше работает по указаниям, ориентируясь на других людей и нуждаясь в поддержке. Это хороший член команды и подчиненный.
2. Внутренняя референция – кандидат сфокусирован на собственных критериях, он имеет свой волевой центр и принимает решения исходя, в первую очередь, из своей выгоды. Это хорошие руководители, им можно доверять серьезные проекты, они готовы решать и брать на себя ответственность.
Активный, рефлексивный (отношение к действиям):
1. Активный – предпочитает действия размышлениям, сразу «бросается в бой», неутомим и неусидчив. Это отличный продажник, агент, тренер, торговый представитель, руководитель.
2. Рефлексивный – про них говорят «7 раз отмерь, один раз отрежь». Рефлексивный человек сначала задумается, будет собирать информацию, прежде чем действовать. Таких в нашей стране большинство граждан – по исследованиям в 6 раз больше активных. Бухгалтера, аналитики, эксперты – все это рефлексивная мета-программа.
Движение – ОТ, К (принятие решений и мотивация):
1. Движение К – человек концентрируется на возможностях и позитивных результатах, когда его цель достигнута. Его мотивирует личный рост, развитие. Это настоящий энтузиаст и оптимист.
2. Движение ОТ – кандидат склонен к пессимистичному планированию, думает о рисках и вероятных неудачах.
Сходство, Различие, Сходство с различием (выбор, анализ, принятие решения):
1. Сходство – уверенность придает стабильность, сохранность привычного, а то, что имеется, ценится.
2. Сходство с различием – перемены принимаются, но постепенно, не сразу – к ним необходимо адаптироваться. Цикл принятия – от 3 до 7 лет.
3. Различие – революционеры, новаторы и креативщики, всегда готовые создавать что-то новое. Они «двигают» прогресс в медицине, науке, инженерии благодаря своему кипучему вдохновению.
Конкретно, Вообще (анализ проблемы):
1. Конкретно. Типичный пример – Шерлок Холмс, умеющий подмечать мельчайшие детали. Для такой мета-программы характерно внимательное изучение информации и ее анализ, научная деятельность, сбор фактов и их классификация.
2. Вообще. Взгляд на проблему широк и всесторонен. На мелочах не зацикливается, видит перспективу и открывающиеся перед ним горизонты.
Знание мета-программ – это ключ к оценке всех возможностей потенциальных кандидатов. Они помогут подобрать оптимального сотрудника на должность, который принесет максимальную пользу именно на этом месте и будет способствовать процветанию компании.
PARLA – модель проведения эффективного интервью
Интервью по компетенциям (то есть желательным поведенческим характеристикам человека) – признанная технология целенаправленного поиска и подбора кандидатов на конкретную должность. Такой вид интервью помогает обнаружить эффективных, нужных для компании сотрудников (по четким запросам) из всех вариантов.
Какие компетенции позволяет определить модель PARLA:
Технология, конечно, этими компетенциями не ограничивается – HR-менджер на интервью может определить и выявить любые необходимые для фирмы и указанной должности компетенции.
Интервьюер придерживается определенного порядка, по которому задает вопросы и оценивает полученную информацию:
1. Problem – в чем состояла суть проблем, которые вам приходилось решать? Каковы ее особенности и условия возникновения?
2. Action – какие действия предпринимались вами для разрешения ситуации?
3. Result – как изменилась ситуация после всего предпринятого?
4. Learned – что вам помогла понять вся ситуация? Какой опыт вы извлекли, чему научились?
5. Applied – как впоследствии применяли полученный опыт?
Чтобы, к примеру, проверить навыки коммуникации, HR-менеджер просит рассказать о какой-либо сложной ситуации, проблеме, решить которую удалось за счет умения строить общение и находить общий язык. А компетенция ответственности проверяется рассказом о реальной ситуации, когда работник должен был выполнить определенную работу, завершить проект, однако на пути возникли препятствия. Взял ли человек на себя ответственность за неудачу или успех, какие решения принимал для урегулирования проблемы и пр. В целом же описанная будущим сотрудником ситуация позволяет оценить не одну его компетенцию, а несколько, ведь человеку для достижения успеха приходится прилагать усилия различного рода и применять разные навыки, умения и знания.
PARLA всегда основана на реальном опыте интервьюируемого, его прошлом. А он наилучшим образом показывает, как кандидат будет поступать в будущем, как свои компетенции он будет задействовать в рабочих процессах и ситуациях. Обычно интервью по компетенциям проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и заинтересованы получить данную работу.
Опытный HR-менеджер умело комбинирует технологии, описанные в данной статье, чтобы добиться наилучшего результата интервью. А как вы считаете – по каким критериям, с помощью каких технологий лучше всего стоит оценивать кандидатов? Высказывайте свое мнение в комментариях!
Ставьте лайки, если статья была полезная и подписывайтесь на наш канал, чтобы ценная информация по маркетингу всегда была под рукой! А в комментариях обязательно высказывайте свое мнение, подискутируем!
Заказать звонок