Этот лозунг выдвинул И. В. Сталин в своём обращении к выпускникам военных академий в 1935 году. Прошло 85 лет, а это крылатое выражение остаётся актуальным. По-прежнему остро не хватает квалифицированных рабочих, специалистов и управленцев. Разница лишь в том, что реалии сегодняшнего дня требуют быстрого реагирования, быстрого обучения и переобучения, быстрого результата. От работников требуется быстрая адаптация.
В этой связи особенное значение приобретает институт наставничества. Как ни странно, понятие «наставник» не определено ни в одном законодательном акте Российской Федерации. В разных регионах предприятия самостоятельно обязанности наставника, требования к его образованию, произвольно решают вопрос о подготовке таких специалистов и об оплате их труда. Что же такое – современное наставничество? Попробуем разобраться.
Итак, наставничество — процесс, в котором более опытный и квалифицированный работник помогает менее опытному работнику освоить определенные профессиональные операции. В этом процессе «стажёр» приобретает знания, умения и навыки, относящиеся к конкретной профессиональной тематике, а также развивает необходимые качества личности. Это может быть, например, аккуратность, терпение, смелость, а также определённое усилие руки, определённое положение инструмента, знание определённых формул и тому подобное.
Поскольку наставничество направлено на развитие широкого круга компетенций, в нем применяются разнообразные «техники наставничества», которых на сегодня выявлено пять: «сопровождение», «посев», «катализация», «демонстрация» и «сбор урожая». Истоки этих техник восходят ещё к античным системам педагогики, к Сократу и Платону. В современной практике широкое распространение получила модель под названием «цикл Колба». Кто такой Колб?
Девид Аллен Колб (David Allen Kolb), американский теоретик образования, родился в 1939 в штате Иллинойс. В начале 1970-х годов Колб и его коллега Рон Фрай предложили «экспериментальную модель обучения» (ELM), состоящую из четырёх элементов:
1. конкретный опыт,
2. наблюдение и размышления об этом опыте,
3. формирование нового представления,
4. тестирование нового опыта.
Чем примечательна эта модель? Примечательна она тем, что даёт наставнику простой алгоритм обучения: «Расскажи — покажи – дай попробовать – подскажи».
· Этап 1 — «Расскажи». Наставник пошагово объясняет стажёру процесс работы, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько стажёр понимает, что требуется делать.
· Этап 2 — «Покажи». Наставник показывает на своём примере, что и как нужно делать. Попутно поясняет свои действия.
· Этап 3 — «Дай попробовать». Наставник предлагает стажёру самостоятельно выполнить работу. При этом наставник наблюдает, выявляет ошибки, но не вмешивается в процесс.
· Этап 4 — «Подскажи». Наставник делится со стажёром своими наблюдениями, поясняет причины ошибок, подсказывает как сделать лучше, просит переделать некачественную работу.
Многим кажется, что наставником может стать любой. Однако на самом деле это не так. Им может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.
Критерий 1. Наличие знаний и опыта работы.
Наличие опыта и высокий профессионализм — основные условия, которые позволяют специалисту стать наставником, причем уровень профессионализма наставника должен значительно превосходить компетентность его подопечных.
Критерий 2. Умение передавать знания.
Уметь и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Встречаются такие наставники, которые имеют огромный практический опыт, но передавать его своим ученикам совсем не умеют. Быть подшефным у таких наставников — мучение. Ведь им кажется, что все предельно просто и понятно. Они искренне недоумевают, почему у учеников ничего не получается.
Критерий 3. Личное желание.
Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься. Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.
Критерий 4. Влиятельность.
Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе. Только тогда он получит кредит доверия от своих обучаемых.
Критерий 5. Ответственность и организованность.
Любое хорошее дело могут загубить неорганизованные, безответственные люди. Поэтому так важно, чтобы сам наставник был организован, был готов нести ответственность и за себя, и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотёк.
Наставничество как метод обучения персонала востребовано во многих российских компаниях. Результаты наставничества оказывают благоприятное воздействие и на стажёра, и на самого наставника, и на всю компанию в целом. Наставник получает положительный управленческий опыт, подопечный быстрее адаптируется в новых рабочих условиях, а компания в итоге получает квалифицированные лояльные кадры и снижение их текучести.
2021-04-27
Поделиться
Заказать звонок